เทคนิคการถ่ายทอดการอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ สำหรับผู้เชี่ยวชาญ HR และผู้จัดการฝึกอบรม

ความสำคัญของการถ่ายทอดการอบรมในยุคปัจจุบัน

ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานรวดเร็วและแข่งขันสูง การพัฒนาทักษะพนักงานอย่างต่อเนื่องไม่ใช่เพียง “ทางเลือก” แต่กลายเป็น “ปัจจัยเชิงกลยุทธ์” ขององค์กร งานวิจัยในปี 2024 พบว่า องค์กรที่มีโปรแกรมฝึกอบรมครบวงจรมี รายได้ต่อพนักงานสูงกว่า 218% เมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่มีระบบการพัฒนาที่เป็นระบบ และยังมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน (+17%) และความสามารถในการทำกำไร (+21%)

ความต้องการจากฝั่งพนักงานก็ชัดเจนเช่นกัน

• 68% ของพนักงาน ระบุว่าต้องการเรียนรู้ในที่ทำงานโดยตรง
  
• 80% จะอยู่กับองค์กรนานขึ้น หากได้รับการอบรมที่เพียงพอ
  
• 92% รายงานผลกระทบเชิงบวก จากการอบรมในสถานที่ทำงาน
  

ไม่เพียงเท่านั้น งานวิจัยด้านเทคโนโลยีการเรียนรู้ยังชี้ว่า รูปแบบการอบรมใหม่ ๆ เช่น Virtual Reality (VR) และ Microlearning สามารถเพิ่ม retention และลดข้อผิดพลาดได้อย่างมีนัยสำคัญ ตัวอย่างเช่น VR Training มี อัตราการจดจำความรู้หลัง 1 ปี สูงถึง 80% ในขณะที่การเรียนรู้แบบดั้งเดิมมีเพียง 20% หลัง 1 สัปดาห์

ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้จัดการฝึกอบรมจึงควรทำความเข้าใจ วิธีการถ่ายทอดการอบรมหลัก เพื่อเลือกใช้ให้เหมาะสมกับบริบทองค์กรและความต้องการของพนักงาน

วิธีการถ่ายทอดการอบรมแนวทางหลัก

1. การอบรมแบบผู้สอนนำ (Instructor-led Training – ILT)

รูปแบบดั้งเดิมที่ผู้สอนถ่ายทอดความรู้ในห้องเรียนหรือสถานที่จริง จุดแข็งคือสามารถสร้างการโต้ตอบแบบเรียลไทม์ ผ่านการถาม-ตอบและการอภิปรายร่วมกัน เหมาะอย่างยิ่งสำหรับหัวข้อที่ซับซ้อนหรือการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยในประเทศไทย รูปแบบที่ยังคงนิยมคือ การบรรยาย (Lecture) ซึ่งใช้เป็นหลักในโปรแกรมการอบรมเชิงทฤษฎี

2. การอบรมออนไลน์แบบผู้สอนนำ (Virtual Instructor-led Training – VILT)

การเรียนการสอนแบบ synchronous ผ่านแพลตฟอร์ม เช่น Zoom หรือ Microsoft Teams ช่วยให้ผู้เรียนเข้าถึงได้จากทุกที่และยังคงมีการโต้ตอบกับผู้สอน กิจกรรมเสริม เช่น breakout rooms, polling และ roleplay ช่วยเพิ่ม engagement ได้เป็นอย่างดี ตัวอย่างเช่น โครงการพัฒนาผู้นำของบริษัทข้ามชาติที่จัดอบรมแบบ VILT 3 วัน พร้อมห้องย่อยสำหรับกิจกรรมกลุ่ม

3. การฝึกอบรมในงานจริง (On-the-job Training – OJT)

งานวิจัยชี้ว่า 70% ของทักษะพนักงานมาจากการเรียนรู้ในงานจริง OJT จึงเป็นวิธีที่ช่วยให้ผู้เรียนเข้าใจงานและพัฒนาทักษะอย่างตรงจุด โดยในประเทศไทยนิยมใช้ DOJO Training ซึ่งได้รับอิทธิพลจากระบบญี่ปุ่นและมุ่งเน้นการฝึกภายใต้การดูแลของพี่เลี้ยง

4. การเรียนรู้ผ่าน eLearning และ Mobile Learning

คอร์สดิจิทัลที่ผู้เรียนสามารถกำหนดเวลาและสถานที่ได้ด้วยตนเอง ตอบโจทย์ความยืดหยุ่นขององค์กรยุคใหม่ โดย Mobile Learning ช่วยให้เข้าถึงบทเรียนผ่านอุปกรณ์พกพาได้ทุกที่ เหมาะอย่างยิ่งกับ workforce รุ่นใหม่ที่คุ้นเคยกับเทคโนโลยี

5. การเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended Learning)

รูปแบบที่ผสมผสาน ILT และ eLearning/VILT เข้าด้วยกัน เพื่อรองรับสไตล์การเรียนรู้ที่หลากหลายและสร้าง touchpoints หลายครั้งในการจดจำ ตัวอย่างเช่น โครงการ Digital Transformation ของธนาคารไทย ที่ใช้ eLearning ควบคู่กับ VILT และ in-app guidance

6. การเรียนรู้แบบจำลอง (Simulated Learning & VR Training)

เหมาะกับการฝึกทักษะที่มีความซับซ้อนหรือมีความเสี่ยง เช่น การใช้ซอฟต์แวร์หรือการทำงานในสภาพแวดล้อมอันตราย งานวิจัยของ Johns Hopkins ระบุว่า VR Training ช่วยให้ผู้เรียนทำงานได้เร็วขึ้น 29% ลดข้อผิดพลาด 80% และมี retention หลังการอบรม 1 ปีสูงถึง 80% เมื่อเทียบกับเพียง 20% ของการเรียนแบบดั้งเดิม

ข้อมูลวิจัยที่ยืนยันประสิทธิภาพ

งานวิจัยด้านการอบรมในปี 2024-2025 สนับสนุนอย่างชัดเจนว่าการใช้วิธีการที่เหมาะสมสามารถสร้างผลลัพธ์ที่แตกต่างได้อย่างมาก ตัวอย่างเช่น การใช้ VR และ Simulated Training ช่วยให้ผู้เรียนทำงานได้เร็วขึ้นถึง 29% และลดข้อผิดพลาดลง 80% โดยมีอัตราการจดจำความรู้หลังอบรม 1 ปีสูงถึง 80% ในขณะที่การเรียนแบบดั้งเดิมเหลือเพียง 20% หลัง 1 สัปดาห์ ขณะเดียวกัน eLearning ถูกพิสูจน์แล้วว่าช่วยเพิ่ม retention ได้มากกว่า 80% เมื่อเทียบกับการสอนในชั้นเรียนทั่วไป อีกทั้ง Microlearning ซึ่งใช้บทเรียนสั้น 3-5 นาที ก็ได้รับการยืนยันว่าช่วยเพิ่มแรงจูงใจผู้เรียนได้ถึง 58% ตามข้อมูลของ LinkedIn และตอบโจทย์พนักงานกว่า 57% ที่ต้องการเรียนรู้ ณ จุดที่ต้องการ

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

หนึ่งในเทคนิคที่ได้รับการยอมรับมากขึ้นคือ Simulated และ Experiential Learning ที่สร้างสภาพแวดล้อมปลอดภัยสำหรับการทดลองและการฝึกปฏิบัติ ซึ่งช่วยลดภาระทางความคิด (cognitive overload) และเพิ่มทักษะการตัดสินใจ เหมาะอย่างยิ่งกับการอบรมด้านซอฟต์แวร์หรือขั้นตอนการทำงานที่ซับซ้อน

อีกวิธีที่ได้รับความนิยมคือ Learning in the Flow of Work หรือการเรียนรู้ในจังหวะที่ผู้ปฏิบัติงานต้องใช้จริง เช่น การฝึกผ่าน in-app guidance ซึ่งช่วยลดเวลาอบรมและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพราะผู้เรียนไม่ต้องออกจากระบบไปค้นหาคู่มือหรือตารางอบรม

นอกจากนี้ Blended Learning ก็เป็นกลยุทธ์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพ เพราะสามารถผสมผสานการอบรมหลายรูปแบบเข้าด้วยกันเพื่อรองรับสไตล์การเรียนรู้ที่แตกต่าง และยังสร้าง “reinforcement touchpoints” ที่ทำให้ผู้เรียนมีโอกาสซ้ำทบทวนเนื้อหาและจดจำได้ดีขึ้น

บริบทไทยและการปรับใช้ในองค์กร

ในประเทศไทย การอบรมยังคงใช้วิธีการดั้งเดิม เช่น การบรรยาย (Lecture) และ On-the-job Training (OJT) อย่างแพร่หลาย แต่ในช่วงหลังเริ่มมีการประยุกต์แนวทางใหม่มากขึ้น เช่น DOJO Training ที่ได้รับอิทธิพลจากญี่ปุ่น และได้รับความนิยมในอุตสาหกรรมการผลิต รวมถึง การฝึกอบรมเชิงรุก (Proactive Training) ซึ่งมักเป็นการผสมผสานทั้งออนไลน์และออฟไลน์เข้าด้วยกัน

อีกหนึ่งปัจจัยสำคัญในบริบทไทยคือการพัฒนา เทคนิคการเป็นวิทยากร (Trainer Techniques) เนื่องจากหลายองค์กรเน้นสร้างทีมวิทยากรภายใน (Internal Trainers) การยกระดับทักษะการสื่อสาร การเล่าเรื่อง และการใช้เครื่องมือดิจิทัล จึงกลายเป็นสิ่งที่ HR ต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษ

กรณีศึกษา

มีหลายองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากการเลือกใช้วิธีการถ่ายทอดการอบรมที่เหมาะสม ตัวอย่างเช่น บริษัทชั้นนำข้ามชาติ ใช้การอบรม VILT แบบ 3 วัน พร้อมกิจกรรม roleplay และ breakout rooms เพื่อสร้างการมีส่วนร่วม ขณะที่ บริษัทโลจิสติกส์ ใช้ in-app guidance เพื่อฝึกการใช้งานระบบคลังสินค้า ช่วยลดเวลา training และข้อผิดพลาดในกระบวนการ

ในอีกกรณีหนึ่ง ทีมขายขององค์กรขนาดใหญ่ ใช้ Learning Management System (LMS) ร่วมกับการจำลองสถานการณ์และระบบ badges เพื่อเพิ่มแรงจูงใจและการติดตามผล ส่วน ธนาคารไทยที่อยู่ระหว่างการทำ Digital Transformation เลือกใช้ Blended Learning โดยผสม eLearning, VILT และการฝึกในระบบจริง เพื่อสร้างการเรียนรู้แบบต่อเนื่องและปรับตัวเข้ากับทักษะดิจิทัลใหม่ ๆ

เกณฑ์ในการเลือกวิธีการถ่ายทอดการอบรม

การเลือกวิธีการอบรมไม่สามารถใช้สูตรเดียวกับทุกองค์กรได้ ปัจจัยหลักที่ควรพิจารณา ได้แก่ ความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้ หากเป้าหมายคือทักษะเชิงเทคนิค การฝึกปฏิบัติจริงหรือ simulation จะมีประสิทธิภาพมากกว่า ขณะที่หากเน้นการพัฒนาภาวะผู้นำ ILT หรือ VILT อาจตอบโจทย์ได้ดีกว่า

อีกเกณฑ์สำคัญคือ ประชากรผู้เรียน ซึ่งมีความแตกต่างระหว่าง Gen Z, Millennials และ Baby Boomers กลุ่มใหม่มักคุ้นชินกับ eLearning และ Mobile Learning ในขณะที่กลุ่มอาวุโสอาจยังให้ความสำคัญกับการเรียนในห้องเรียนจริง

นอกจากนี้ ยังต้องคำนึงถึง เวลา ความสามารถในการขยาย (scalability), โครงสร้างเทคโนโลยีที่มีอยู่, และ ข้อจำกัดด้านงบประมาณ เพื่อคำนวณ ROI ของโปรแกรมการอบรมได้อย่างแม่นยำ

แนวโน้มการถ่ายทอดการอบรม 2025-2026

แนวโน้มที่น่าจับตามอง ได้แก่ AI Integration โดยมีถึง 49% ของแผนก HR ที่นำ AI มาใช้เพื่อสร้างการเรียนรู้แบบ personalized ให้กับพนักงานแต่ละคน อีกทั้งยังมีการใช้ Gamification มากขึ้นเพื่อเพิ่ม engagement ผ่านระบบแต้ม, badges และ leaderboards

Mobile-first Learning ก็กลายเป็นมาตรฐานใหม่ เพราะ workforce ส่วนใหญ่เข้าถึงเนื้อหาผ่านมือถือ ขณะที่ Continuous Learning กำลังแทนที่การอบรมแบบครั้งเดียว โดยเปลี่ยนเป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่องที่เชื่อมโยงกับงานจริง

Checklist สำหรับผู้จัดการอบรม

1. วิเคราะห์ความต้องการและวัตถุประสงค์ของผู้เรียน
   
2. เลือกรูปแบบการถ่ายทอดที่สอดคล้องกับบริบทองค์กร
   
3. ออกแบบ Blended Model เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจดจำ
   
4. วาง KPI ชัดเจน เช่น retention, productivity, ROI
   
5. ใช้ feedback loop เพื่อปรับปรุงโปรแกรมอย่างต่อเนื่อง

ตารางเปรียบเทียบวิธีการถ่ายทอดการอบรม

วิธีการอบรม	จุดแข็ง	ข้อจำกัด	ความเหมาะสมในบริบทไทย
Instructor-led Training (ILT)	สร้างการโต้ตอบแบบเรียลไทม์, เหมาะกับเนื้อหาซับซ้อน	ใช้เวลาและค่าใช้จ่ายสูง, จำกัดจำนวนผู้เรียน	ยังนิยมในองค์กรไทย โดยเฉพาะ การบรรยาย (Lecture)
Virtual Instructor-led Training (VILT)	ยืดหยุ่นเรื่องสถานที่, มีปฏิสัมพันธ์ผ่าน Zoom/Teams, ลดค่าใช้จ่ายเดินทาง	ต้องพึ่งพาเทคโนโลยี, engagement ต่ำหากขาดการออกแบบกิจกรรม	เริ่มได้รับความนิยม โดยเฉพาะโครงการพัฒนาผู้นำ
On-the-job Training (OJT)	เรียนรู้จากงานจริง, พัฒนาทักษะตรงจุด, retention สูง	ขึ้นกับคุณภาพพี่เลี้ยง, วัดผลยาก	ใช้แพร่หลายในไทย, เช่น DOJO Training
eLearning	ยืดหยุ่นเวลาและสถานที่, scale ได้ง่าย, track progress ได้	engagement ต่ำถ้าไม่มีระบบติดตาม, ขาดปฏิสัมพันธ์	เหมาะกับองค์กรที่เริ่ม digital transformation
Mobile Learning	เรียนได้ทุกที่, เข้าถึง workforce รุ่นใหม่	จำกัดด้วยขนาดหน้าจอ, เนื้อหาต้องออกแบบให้สั้น	ตอบโจทย์ Gen Z และ Millennials ในองค์กรไทย
Blended Learning	ผสมข้อดีของ ILT และ eLearning, รองรับสไตล์การเรียนรู้ต่าง ๆ, reinforcement touchpoints	ใช้เวลาออกแบบมาก, ต้องมีการวางระบบจัดการ	ได้ผลดีในองค์กรขนาดใหญ่ เช่น ธนาคารและบริษัทข้ามชาติ
Simulation & VR Training	ปลอดภัย, ลดข้อผิดพลาด 80%, retention สูง (80% หลัง 1 ปี)	ค่าใช้จ่ายสูง, ต้องลงทุนเทคโนโลยี	ยังไม่แพร่หลาย แต่เหมาะกับอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยง เช่น โลจิสติกส์ การแพทย์ การผลิต
Microlearning	ใช้เวลาสั้น (3-5 นาที), เพิ่มแรงจูงใจ 58%, เหมาะกับการเรียนรู้ ณ จุดที่ต้องการ	ไม่เหมาะกับเนื้อหาลึกซึ้ง, ต้องออกแบบ content จำนวนมาก	เหมาะกับองค์กรไทยที่ต้องการอบรมทักษะย่อยอย่างต่อเนื่อง

บทสรุป

จากข้อมูลวิจัยและแนวทางปฏิบัติที่ได้กล่าวมา จะเห็นได้ว่า “การเลือกและออกแบบวิธีการถ่ายทอดการอบรม” ไม่เพียงส่งผลต่อประสิทธิภาพการเรียนรู้ของพนักงาน แต่ยังเชื่อมโยงโดยตรงกับ ประสิทธิภาพทางธุรกิจ ผลกำไร และความผูกพันของพนักงานกับองค์กร ในยุคที่การเรียนรู้ต้องรวดเร็ว ยืดหยุ่น และตอบโจทย์เฉพาะบุคคล HR Professionals และผู้จัดการฝึกอบรมจึงต้องทำหน้าที่เป็น “สถาปนิกการเรียนรู้” ที่เลือกใช้วิธีการอบรมอย่างเหมาะสม ทั้ง ILT, VILT, OJT, eLearning, Blended Learning, VR Simulation และ Microlearning

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าวิธีการใดจะถูกเลือกมาใช้ ปัจจัยสำคัญที่สุดคือ ผู้ถ่ายทอด (Trainer) ที่สามารถเชื่อมโยงความรู้กับผู้เรียนได้อย่างมีประสิทธิภาพ วิทยากรที่มีทักษะการสื่อสาร การเล่าเรื่อง และการใช้เครื่องมือดิจิทัลอย่างเหมาะสม จะทำให้การอบรมไม่ใช่แค่การส่งต่อข้อมูล แต่กลายเป็น ประสบการณ์การเรียนรู้ที่ทรงพลัง

ที่ TCBA Academy เราเข้าใจความท้าทายนี้ และจึงได้พัฒนาโครงการ Train The Trainer เพื่อสร้างและยกระดับศักยภาพของวิทยากร ไม่ว่าจะเป็น อบรมสำหรับองค์กรที่ต้องการพัฒนาทีมวิทยากรภายใน (Internal Trainers) หรือ เปิดโอกาสให้ผู้ที่สนใจเส้นทางอาชีพวิทยากรเข้ามาเรียนรู้และร่วมงานกับเรา

เพราะเราเชื่อว่า “องค์ความรู้จะทรงคุณค่า ก็ต่อเมื่อถูกถ่ายทอดอย่างมีประสิทธิภาพ” และ TCBA Academy พร้อมเป็นพันธมิตรด้านการพัฒนา ทั้งองค์กรและวิทยากร สู่อนาคตแห่งการเรียนรู้ที่ยั่งยืน